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Droit du travail
Droit du travail
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Le licenciement d'un salarié est la rupture du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur ; celui-ci doit justifier de la réalité et du sérieux du motif l'ayant conduit à cette mesure.
Le licenciement prononcé sans motif est abusif.
Il existe trois types de motifs :
Licenciement pour motif réel et sérieux
Les faits reprochés doivent présenter une réalité concrète, vérifiable (de simples allégations sont insuffisantes), constituer des faits objectifs d'une certaine gravité.
La Cour de cassation précise qu'il doit s'agir de "griefs matériellement vérifiables".
Licenciement pour faute grave
Il s'agit d'une faute d'une telle gravité qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis : le contrat de travail est rompu immédiatement.
Le préavis n'est pas exécuté ni payé et l'indemnité de licenciement n'est pas due.
Licenciement pour faute lourde
Il s'agit d'une faute d'une exceptionnelle gravité qui révèle une intention de nuire à l'employeur. On en retrouve notamment des exemples dans des cas de concurrence déloyale.
Outre la privation des indemnités de licenciement et de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés n'est pas due.
Requalification
La faute elle-même ou sa nature peuvent être contestées.
Ainsi, le conseil de prud'hommes pourra juger que le licenciement est bien fondé mais que les faits constituent une cause réelle et sérieuse et non une faute grave ; l'indemnité de préavis devra être versée alors qu'elle n'est pas due si la faute n'est pas qualifiée de grave.
Arrangement amiable
Les parties peuvent s'arranger à l'amiable et conclure une transaction ; celle-ci ne sera toutefois valable que si elle intervient après le licenciement et contient des concessions réciproques.
Procédure de licenciement
Des formalités précises doivent obligatoirement être respectées quel que soit le type de licenciement.
Entretien préalable.
Le salarié doit tout d'abord être convoqué à un entretien préalable.
La lettre mentionne que son licenciement est envisagé, et qu'il a la possibilité de se faire assister par une personne de l'entreprise ou par une personne extérieure habilitée figurant sur une liste départementale dont il peut prendre connaissance à la mairie ou dans les locaux de l'inspection du travail.
Cette convocation doit être adressée par lettre recommandée ou remise en main propre.
L'entretien doit se tenir 5 jours ouvrables au moins après.
Cet entretien est une phase de conciliation : l'employeur expose ses motifs et le salarié donne ses explications.
La lettre de licenciement
La lettre de licenciement doit être envoyée en recommandé avec accusé de réception, 2 jours ouvrables au moins après l'entretien.
Le préavis court à compter de la date de présentation de la lettre.
Elle doit être détaillée et énoncer clairement les faits reprochés au salarié.
En cas de litige sur le bien fondé de cette mesure, seuls ces reproches fixent les limites du contentieux ; ils ne pourront être modifiés ou complétés.
À défaut d'énoncer des faits précis, objectifs, le licenciement sera immanquablement jugé non fondé.
Ainsi, il arrive de voir un licenciement pour "perte de confiance", sans autre explication.
Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 29 mai 2001, la perte de confiance ne peut jamais constituer une cause de licenciement.
En revanche, les éléments objectifs, vérifiables, qui en sont à l'origine, peuvent être invoqués comme faute motivant le licenciement.
Ainsi par exemple : "alors que vous aviez en charge la responsabilité commerciale de nos distributeurs d'Île de France, vous n'avez effectué aucune visite, votre chiffre d'affaires sur l'exercice écoulé a continué de baisser de 20 %, vous n'avez réalisé aucune prospection ... Ces faits constituent une faute qui nous conduisent à vous licencier."
Les reproches formulés à l'encontre de ce salarié pourront être contestés, débattus.
Mais en le licenciant au seul motif de " perte de confiance ", sans énoncer aucun détail ni circonstance, toutes explications apportées ensuite par l'employeur sur la carence de son salarié seront écartées.
La procédure prud'hommale
Le conseil de prud'hommes est une juridiction professionnelle paritaire : il est composé de 2 représentants des employeurs, et de 2 représentants des salariés.
Il est compétent pour tout litige individuel concernant le contrat de travail (les conflits collectifs sont exclus).
Saisine
Le conseil est saisi par déclaration au greffe de la partie plaignante, qui indique les nom et adresse de la partie adverse , et détaille ses demandes (des formulaires sont disponibles au greffe du conseil de prud'hommes). En cas de condamnation, les intérêts au taux légal courent du jour de la demande (à l'exclusion des dommages intérêts).
Conciliation
Les parties sont convoquées à une audience de conciliation au cours de laquelle on recherche une solution amiable ( sauf cas particuliers où la procédure n'est pas précédée de cette phase, telle la demande de requalification d'un contrat précaire).
Si la transaction est obtenue sur toutes les questions en litige, un procès-verbal est signé, qui met fin à la procédure.
Dans le cas contraire, il est fixé une audience devant le bureau de jugement : c'est à cette date que l'affaire sera plaidée.
Le conseil de prud'hommes en formation de conciliation dispose de certains pouvoirs juridictionnels, comparables à la formation de référé : il peut ainsi ordonner la remise de documents au salarié, sous astreinte (exemple : attestation ASSEDIC, certificat de travail), condamner au versement d'une provision lorsque la dette n'est pas sérieusement contestable, dans la limite de 6 mois de salaire.
Sa décision est alors exécutoire immédiatement à titre provisoire.
Jugement
La procédure est orale : il n'est pas nécessaire d'échanger de conclusions écrites.
Comme en conciliation, la comparution personnelle des parties est en principe obligatoire, sauf motif légitime d'absence dûment justifié.
Le principe du contradictoire doit être respecté ; c'est pourquoi, en même temps qu'il fixe une date pour l'audience de jugement, le greffe indique des dates auxquelles les parties devront avoir échangé les pièces qui seront produites.
La décision est prise à la majorité absolue des voix.
Cependant, il arrive qu'une solution ne puisse être dégagée.
Dans ce cas le procès est renvoyé en audience de départage : le conseil de prud'hommes comporte en plus un juge professionnel et ses membres sont alors en nombre impair.
Le jugement est notifié directement par le greffe.
Le délai d'appel est de un mois, sauf si le jugement est en dessous du taux de compétence en dernier ressort ( 4.000 € le 05-04-2006 ) et de quinze jours en matière d'ordonnance de référé.
Référé
La procédure de référé est applicable dans les mêmes conditions qu'en droit civil : urgence, absence de contestation sérieuse.
Par exemple : remise de bulletins de paie, paiement de salaires.
Principe d'unicité de l'instance
Tout le contentieux dérivant du contrat de travail doit être jugé dans la même instance : lorsque le jugement est rendu, il n'est plus possible d'entamer un nouveau procès pour des demandes qui auraient été oubliées.
Ainsi, contestation du bien-fondé du licenciement puis, ultérieurement, demande de paiement d'heures supplémentaires.